如何做好呼叫中心招聘工作?
2024-01-19 17:00 来源:张彬老师 点击:598

客服、电销中心招聘一直是一个难题,今天就分享下如何快速完成客服类人员招聘。


除去自有的HR招聘渠道外还要建立多个招聘渠道,这样不仅可以短时间实现人力增长,也可以通过对比选出更适合的招聘途径,以下就是多种招聘渠道的分析:


1、 内部推荐


大型的呼叫中心、电销中心常见招聘方法,这种方式全员的参与性很高,只要设置好入职、在职的奖励,还是会有稳定的人员入职。不足的是内荐人员容易与推荐人进行深度绑定,会增加一定管理难度。


很多职业技术学习可以向企业输送大量的实习及毕业生,优势是这种生源可以快速弥补人力缺口,在职时间有保障。不足整体的工作效率偏低,学生的工作管理及生活管理需要增加额外成本。


2、 校招


很多职业技术学习可以向企业输送大量的实习及毕业生,优势是这种生源可以快速弥补人力缺口,在职时间有保障。不足整体的工作效率偏低,学生的生活也需要进行管理如住宿、人身安全,实习生毕业后会形成集体离职的情况,增加招聘和培训的成本。


3、 RPO


目前国内互联网大厂会使用RPO公司进行招聘,只要提供准确的岗位职责、员工画像,RPO的招聘老师还是会迅速收集简历安排面试的。随着我国劳务成本的持续增加,目前RPO给电销招聘的费用约为1800元-2000元,如果招聘预算有限的公司需要考虑了。


4、 回流


很多呼叫中心、电销中心也陆续实现了回流机制,即针对主动离职业绩达到要求的员工可以随时返岗,并且没有试用期。这种回流政策会让员工感受到企业更多的真诚和温暖,也有一部分因家中有事离职的员工会享受到这个政策,但回流人员和整体人员的缺口比还是杯水车薪,只能起到一部分的作用。


我们用了上述招聘渠道后,还是发现招聘工作依旧很难,人力缺口依然很大,员工流失率依然居高不下。我们怎么用哪些措施改善招聘工作呢?以下我就把我过往的经验和大家分享下。


1、 将招聘KPI定位全员的KPI


很多客服中心把招聘的考核背在了HR身上,如果HR无法完成招聘考核那其实更会对业务造成更大的影响。因此招聘不仅是HR、培训部门的事情,也是全员的考核指标,需要整体来完成。主管、经理的晋升可以和招聘人力挂钩,也可和离职率挂钩。员工的新增与留存与管理者有着紧密关系,管理者重视招聘了,招聘工作才能推的下去。


2、 优化招聘环节


我曾给某大型呼叫中心做顾问的时候,以我的视角观摩了一天的招聘工作。候选人到了就是填表—等候—HR面试——等候——主管面试——等候——告知回家等通知,整体面试下来候选人的感受真的非常差,即使是一线互联网大厂也让候选人毫无兴趣。我们不妨做好面试前的接待准备工作,有专人进行解答和引导,等候过程提供茶水及卫生间服务,在招聘的场地有企业介绍画册、优秀员工展示的图片。HR及业务负责人在面试时也要提升面试技巧,不仅要问问题,还是要向候选人多介绍。讲公司,讲团队,讲企业文化,讲职业规划。通过细节的优化提升候选人对企业的印象,增加入职几率。


3、 缩短招聘入职时间


很多呼叫中心培训老师数量有限,人员入职后需要集中一批再开班培训,这种不确定的等候最容易造成人员流失。我们的入职、开班如果可以根据候选人的时间进行调整,无疑是减少了人员离职的数量。


4、 降低1-3个月离职率


客服行业1-3个月离职率在30%左右,做好入职后的员工管理,员工关系也会降低很多离职,对招聘工作也是很好的反馈。我们在这个期间要更多给员工进行业务的关怀,激励,如果有条件可以实行师徒制,这样不仅对新员工是一个保护也提升了员工的稳定性。


招聘是一个持久的工作,我们应该更重视招聘以及人员的培养、留存,这样我们的呼叫中心才能做大、做强。



培训咨询热线:

北京中心:010-58612706

成都中心:028-67835378


参与评论